Fejvadászként rengeteg jelölttel, sokféle személyiségtípussal találkozunk nap mint nap. Valamint rengeteg ügyes megoldással, lélekjelenléttel, talpraesettséggel, s számos hibával is. Egyik tippem egy gyakori hibáról, vagyis inkább egy ügyes fogásról fog most szólni, nevezetesen arról, hogy mikor kérdezz az interjún és mit.
Az interjú levezetése jellemzően az interjúztató (vállalati hr-es, recruiter, fejvadász stb.) kezében van. Struktúráját tekintve egy rövid jégtörő beszélgetéssel kezdődik, majd az interjúztató röviden bemutatja magát s megemlíti az aktuális pozíció megnevezését. Ezt követően kérdéseket tesz fel: feltárja, hogy milyen szakmai tapasztalataink vannak, hogyan gondolkodunk bizonyos kérdésekről, mik az erősségeink, milyen fő személyiségvonásokkal rendelkezünk. Az interjú lehet kötött, de akár egy jóízű beszélgetés hangulatát is idézheti.
Az interjún szabad és kell is kérdezni a pozícióról, de mikor?
A legtöbb esetben az interjú végén az interjúztató lehetőséget ad az interjúalany számára, hogy kérdéseket tegyen fel a szóban forgó állással kapcsolatosan (hacsak nem általános interjúról van szó, vagyis konkrét pozíció nélküli meghallgatásról). Azaz lehet kérdezni. Ilyen esetben a jelöltek többnyire arra keresik a választ, hogy milyen személyiségtípust keres a cég, mik a pontos elvárások, mi a cég filozófiája, milyen szakmai vagy személyiségbeli kompetenciák szükségesek stb. Ezek a kérdések egyértelműen a pozícióra legalkalmasabb jelölt ideális profiljára kérdeznek rá. Csak egyet nem értek: miután a jelölt bemutatta szakmai életútját, pozicionálta magát, meghatározta erősségeit, gyengeségeit, mi értelme ezeknek a kérdéseknek? Arra keresi a választ, hogy miben tér el az ideálistól? Utólag mire jó ez? S mit vár az interjúztatótól? Hogy elmondja, hogy milyen területen lát eltéréseket? S utána megnyugtassa a jelöltet, hogy még így is van remény?
Volt már helyzetem, amikor a válaszaim után a jelölt azt érezte, hogy esélye sincs, s a végén percekig vigasztaltam a pityergő interjúalanyt. Erre végképp nincs szükség. Se nekem, sem a jelöltnek.
A profi már az elején kérdez
A legprofibb jelöltjeim ügyes eszközökkel már az interjú elején sikeresen kiszedték belőlem azokat az információkat, amelyek számukra szükségesek ahhoz, hogy a szóban forgó állásra tökéletesen megfelelőnek (legalábbis esélyesnek) pozicionálják magukat. Mivel a ezáltal már az elején tudták, hogy kit keres az ügyfél, így válaszaikban konzekvensen elbújtattak valami kis apróságot, amellyel sikeresen felépítették bennem, hogy ők az ideális jelöltek. Például egy esetben az ügyfelem egy kreatív, új ötletekkel teli, újító típusú vezetőt keresett,hogy vérfrissítést hajtson végre a cégnél. Az erre interjúztatott jelöltem egy kedves csevelyt követően (az iroda megközelíthetőségéről és a parkolási lehetőségekről osztotta meg meglátásait), egy ügyes váltással még az interjú megkezdése előtt feltette nekem az alábbi kérdést:
"A telefonban csak pár mondatban tudtunk beszélni az állásról. Meg tudná nekem mondani, hogy pontosan milyen típusú embert keresnek és Ön szerint milyen személyiséggel és háttérrel rendelkező jelölt a legesélyesebb?"
Lenyűgözött a profizmusa. Ezt követően már nyeregben volt. Már az elején megkapta a legfontosabb információkat arról, hogy kit keresünk, és nem a véletlenre bízta a válaszait. Az eredményei felsorolásában bőséggel hangsúlyozta egy cég folyamatainak átvilágításában és az átszervezésben hozott eredményeit. Nem arról akart tehát meggyőzni, hogy milyen ügyesen hajtja végre a felülről jövő utasításokat, pedig biztosan ilyen élethelyzetben is volt része bőséggel.
Adjuk el magunkat
Az interjún eladjuk magunkat. Hogyan tudjuk jól eladni magunkat akkor, ha nem ismerjük, hogy a másik félnek mire van szüksége? Mindannyiunknak van több oldala, érdemes tehát azokat megcsillantani, amire az ügyfél kíváncsi. Természetesen nem arról van itt szó, hogy nem létező szakmai tapasztalatokat hazudunk, vagy olyan eredményekről számolunk be, amihez közünk sincs. Itt csupán a hangsúlyokról beszélek. Ne azt ecseteljük 20 percben, ami az adott pozíció esetében nem releváns!
A kiválasztást végző szakemberek nyilván próbálnak olyan kérdéseket feltenni, amik a keresett kompetenciákra világítanak rá. Egyes esetekben könnyű rájönni, hogy melyik ez. Pl.: "Ön elemző típusnak tartja magát?" Valószínűleg elemző típust keresnek tehát, hiszen a fejvadász nem kérdez végig többszáz kompetenciát, amire nincs szüksége. Ugyanakkor nem minden kérdésből lehet kikövetkeztetni, hogy milyen személyiségjegyeket keresnek a jelöltben, mint például a következő általános és egyszerű kérdésnél: "Mit tekint a legnagyobb eredményének a szakmai karrierje során?" Itt ugye nem tudjuk, mi a jó válasz. Maradva az előző példánál, lehet azt is válaszolni, hogy: "mindig együttműködően hajtottam végre a felettesem és a központ utasításait, és törekedtem a harmóniára." De lehet erre jó válasz akár az is, hogy: "Sikeresen átalakítottam az XY céget úgy, hogy a személyi költségeken 30%-ot tudtunk megtakarítani és már az első évben nőtt az árbevétel. Sok súrlódást jelentett ez az átalakítás, de én az eredményeket tartom fontosnak mindenek felett." Mindegyik jó válasz. Csak azt nem tudjuk, hogy az adott állás szempontjából melyik a jó. Lehet, hogy mindkettő megtörtént egy emberrel, de nem mindegy, hogy melyikről beszélünk és hogyan állítjuk be azt!
Érdemes tehát már az elején feltenni pár tisztázó kérdést a pozíció elvárásaival kapcsolatosan:
Pontosan milyen jellegű kihívásokkal kell szembenézni majd ebben a pozícióban?
Ön szerint milyen típusú ember a legesélyesebb az állásra?
Mik az elvárások ebben a pozícióban?
Milyen okból nyitott ez a pozíció? stb. stb.
...s ennek számtalan variánsa létezik, amely segíthet nekünk az interjú során a válaszok megfogalmazásában.
Óvakodjunk a leggyakoribb hibáktól
Tehát: szabad kérdezni, már az elején is akár, de csak ügyesen, óvatosan. Ehhez van négy további tippem, hiszen könnyű hibázni:
- Fontos, hogy pár kérdésnél ne kérdezzünk többet az elején, mert az interjúztató azt érezheti, hogy őt interjúztatják és a jelölt átvette az interjú irányítását. Hagyjuk meg magunkat is és a hr-est is a saját szerepében.
- Ne kommentáljuk a kapott válaszokat, mert kellemetlen helyzetbe hozzuk a szemben ülőt. Volt esetem, amikor a jelölt az elején ugyan ügyesen kérdezgetett, de rögtön vitába is szállt velem, éreztetve, hogy ő mindent jobban tud: "Piaci információim alapján az adott cégnél lefújták az SAP bevezetést, szerintem nincs is szükségük projektvezetőre, csak körbenéznek a piacon". Ezzel a fejvadász nem tud mit kezdeni, csak negatív érzelmi reakciókat vált ki és utána már nehéz lesz a jelöltnek visszahoznia magát.
- Ha a feltáró kérdések során azt látjuk, hogy nagy az eltérés az elvárt szakmai tapasztalat és a saját életutunk között, ne kezdjük el ezt rögtön hangoztatni. Sajnos ilyenre is gyakran van példa: "Ó, hát nekem nincsen nemzetközi piacon szerzett tapasztalatom, csak helyi. Akkor nem is vagyok jó erre az állásra." Az ilyen kijelentések után néha már azt vártam, hogy a jelölt feláll és elhagyja az interjúszobát már a második percben, holott én pontosan tudtam, hogy miért szerettem volna vele beszélni. S mindemellett, kérdésével megkérdőjelezi az én szándékaimat és szakmai kompetenciáimat is, hiszen azt sugallja, hogy hibáztam. Ettől a fejvadász kényelmetlenül érzi magát, s ez nem jó induló. Ebben az esetben ezt a különbséget nyugtázzuk magunkban majd próbáljunk olyan jellegű példákat keresni, amikor valamilyen szinten, akár egy kisebb projekt erejéig kapcsolatba kerültünk más országokkal és nemzetközi kitekintésre tettünk szert.
- Amennyiben az elején már kikérdeztük az interjúztatót a fontosabb elvárásokról, a végén már csak maximum egy rövid, egyszerűen megválaszolható kérdést tegyünk fel (ha egyáltalán felajánlják ismét a kérdezési lehetőséget), sőt, elegánsabb, ha csak annyit mondunk: "Köszönöm, az elején mindent tisztáztunk, s azt érzem, hogy az adott állás egy ideális továbblépés lenne a karrierutamban. Várom a továbblépést!" Ezzel nyugtázzuk, hogy alkalmasnak érezzük magunkat a szóban forgó állásra és szeretnénk is azt.
