Karriertanácsadó blog

Mostanában egyre divatosabb a personal branding, azaz az énmárka építése, egyre többet hangsúlyozzák annak fontosságát, hogy szakterületünkön publikáljunk, blogoljunk, tartsunk prezentációkat - azaz építsük saját magunk hírnevét. Felvetődik a gondolat, hogy  hol a határ a saját karrier, saját énünk építése és a cég alkalmazottjaként való pozicionálás között? Vannak-e etikai korlátok?

A Saját márkát semmi sem építi jobban, mint a kiváló munka, a hitelesség. Megjelenésünk, viselkedésünk, közösségi médiában tett megnyilatkozásaink is mind-mind bizonyos képet alakítanak ki rólunk, érdemes tehát e területen tudatosnak, konzekvensnek lennünk.

A saját márka bizonyos eszközökkel  való  tudatos  építése azonban már egy más szint, ez elsősorban független szakértők, tanácsadók számára fontos. Ők egy adott szakterületen felépítik a hírnevüket, beleássák magukat szakterületekbe, és szakértőként jelennek meg. Számukra nem okoz problémát, hogy saját maguk személyét, saját szaktudásukat építik, hirdetik- hiszen ők saját maguk urai. Node mi a helyzet, ha valaki alkalmazott? Hol a határ?

Énmárka munkavállalóként?

Alkalmazottként nem tanácsos ÉN-ként megjelenni, hiszen munkavállalóként  a munkáltatónkat képviseljük. Ha egy cég alkalmazottja megjelenik egy szakmai összejövetelen, publikál egy cikket, akkor ő az adott cég elkötelezett dolgozójaként a céges érdekeket kell, hogy szem előtt tartsa és nem saját magáét. Bármilyen megnyilvánulását a munkáltatója véleményével azonosítják.

A munkáltatók hazánkban jellemzően nem nézik jó szemmel a személyes márkájukat buzgón építő munkatársak ténykedését, hiszen az alkalmazottat azért fizetik, hogy a cég hírét építsék, s az ilyen helyzetek összeférhetetlenséghez vezethetnek. S felvetődik az elkötelezettség kérdése is- a személyes márka építésének nyilván van célja- gondolják joggal.

A fiatalabb generáció munkába állásával azonban egyre változik a helyzet, s a céges vezetés is egyre liberálisabban áll a saját énjüket hangsúlyozó fiatalokhoz.

Énmárka hobbi területén

Más a helyzet, ha  a munkavállaló szakmájától egészen eltérő területen kezd el publikálni, blogolni: például logisztikai vezetőként főzőblogot indít. Ez nyilvánvalóan kevésé összeférhetetlen a munkavállalói érdekekkel, bár nevünk felvállalása esetén érdemes egyeztetni főnökünkkel. Nem biztos, hogy jó szemmel nézi a céges vezetés, ha logisztikai vezetőjük nevének google-be való beírásakor egy Thai wok  készítése közben készült képeket dob ki a kereső, melyen alkalmazottjuk mosolyogva kevergeti a tésztát.

A másik véglet

Egyes munkavállalók azonban olyannyira azonosítják magukat a cégükkel, hogy még privát életterületükön is a céges elérhetőségeiket használják. Láttam lakáshirdetést is céges emailcímmel, s autóvásárlóként már többször futottam olyan helyzetbe, amikor a másik fél céges telefonját adta meg, majd miután nem értem el, s visszahívást kaptam, teljesen kusza helyzet alakult ki, mert XY cég patikalátogatójaként hívott vissza- s nehezen derült ki, hogy  a közös pont az eladó autó és nem a céges ügy, vagy álláskeresés.

Fejvadászként többször tapasztaltam, hogy egyeseknek nincs privát emailcíme, ahova a pozíció leírását továbbítani lehet- s a céges telefonon nem mer beszélni, másik elérhetősége pedig nincsen.

Nyilvánvalóan a két véglet között szükséges megtalálnunk a harmóniát, ahol a céges érdekek és a saját érdekeink szépen megférnek egymás mellett. A cél egyfajta egyensúlyi helyzet megteremtése a saját identitásunk és a céges alkalmazotti szerepkörünk között- ahol a munkáltatói márkát és saját énmárkánkat is építhetjük anélkül, hogy egymás érdekeit sértenék.

Előző bejegyzésem kommentjei között is többször előjött a téma, mely szerint a "protekció" nagyon fontos az álláskeresésben. Ezt a témát szeretném körbejárni és saját meglátásaimat megosztani Veletek.

Mi is az a protekció?

A múlt rendszer nem piaci alapon működő gazdaságában az emberek jelentős része ismeretségi alapokon jutott álláshoz. A gazdaság nem piaci igényeket elégített ki, így teljesen mindegy volt, hogy a cégnél dolgozó emberek közepes képességűek vagy kiválóak.

A versenyhelyzetben viszont a cégek nem engedhetik meg maguknak, hogy ne a legjobb képességű szakemberekkel dolgozzanak. Minél alaposabb a tudása, szerteágazóbb a tapasztalata valakinek, minél jobban ismeri a piacot, minél több kapcsolata van, annál értékesebb és annál nagyobb eséllyel jut álláshoz.

Kedves Blogolvasó- kommentelő!

Nem szeretném, ha ez a blog tele lenne szabályokkal, moderálási elvekkel. Azt gondolom, hogy a szabad gondolatcserének érdemes teret adni- főleg egy olyan témánál, mint az álláskeresés, a munka.

Viszont szeretném, ha ez a blog egymás segítéséről szólna, én is igyekszem ennek megfelelően pozitív és konstruktív ötletekkel, tippekkel segíteni mindenkit. Kérném, hogy a hozzászólásokban is próbáljunk szakítani a siránkozós, mindenkit hibáztatós hozzászólásokkal, inkább  próbáljunk megoldásokat keresni és kölcsönösen támogatni egymást- tippekkel, információkkal, tapasztalatokkal. Ez a blog csupán helyet ad ennek, a többi Rajtatok múlik. A destruktív, panaszkodós hozzáállás nemcsak azért csapda, mert a másikra is rossz hatással van, hanem azért, mert az ilyen jellegű negatív lelkiállapot pont attól veszi el az időt és az energiát, hogy a megoldás fele haladjunk.

Nem vagyok felelős a magyarországi gazdasági helyzetért, a munkanélküliség növekedéséért- sőt, azért sem, hogy a cégek kit választanak ki és kit nem. Nem az én felelősségem, hogy valaki talál munkát vagy sem, ezért az ilyen jellegű hozzászólásokat kérem mellőzi.

Célom, hogy tizenéves tapasztalatomat megosszam Veletek, kedves Olvasókkal. Ha már egy ilyen témájú blogra tévedsz, akkor már megoldásokat keresel, és azt gondolom, hogy ez jó- megtetted az első lépéseket.

A cikk írója volt vállalati ügyfelem, ki januárban elveszítette állását. Tapasztalatait szeretné megosztani az álláskeresés hullámvölgyeiről, kihívásairól.

Aki elveszíti a munkáját, vagy úgy kényszerül munkahelye elhagyására, hogy nem talált még állást, tudja, milyen érzés munkanélkülinek lenni. Vannak, akik könnyebben, vannak, akik nehezebben viselik ezt az időszakot. A többség nehezebben. Ennek az időszaknak ugyanis rengeteg buktatója van – és pszichológiának külön szakirodalma arról, hogyan viseli meg személyiségünket ez a folyamat. Ez a cikk azoknak szól, akik már kétségbeestek, vagy már-már feladni készülnek a reményt, hogy valaha is elhelyezkednek.

Előző bejegyzéseimben kaptam hideget-meleget, a hozzászólók egy része ugyanis a  megjelenés és viselkedés fontosságát firtatta, és a szakmaiságra helyezi a hangsúlyt a kiválasztásnál.

Ezúttal szeretnék tiszta vizet önteni a pohárba. Azt hiszem, ott hibáztam, hogy a külsőségekkel kezdtem az írást, ezért keltett vihart. Akkor kezdjük az elején.

Mi a fontos tehát egy álláspályázat esetében????
Erre a rövid  választ úgy fogalmaznám meg, hogy az ÖSSZBENYOMÁS.

A linkelt blog az evés mikéntje és a személyiség közötti kapcsolatot vizsgálta. Érdemes fontolóra venni az abban leírtakat, ha állást keresünk. Gyakran előfordul ugyanis, hogy az utolsó körös interjút egy ebéd vagy vacsora keretében tölti el a jelölt, jellemzően a leendő vezetőséggel karöltve. Ez többnyire magasabb szintű pozíciók esetében jellemző. A meghívás  jót jelent,hiszen ez  a szerződés aláírásának előszobája, de azért nem árt óvatosnak lenni. Kemény íratlan szabályoknak kell eleget tennünk, nagy a tét. Tartsuk észben, hogy  ez még mindig egy  interjú!!!!

Most azokat a kérdéseket szedném egy csokorba, melyek megkérdezése után jelentősen csökken az esélyed a munka elnyerésére. Nem állítom, hogy nem kapod meg a pályázott állást, hiszen az álláspiac kereslet-kínálat függvénye, így bizonyos hiányterületeken kicsit többet is megengedhetnek maguknak a jelöltek. A túlkínálati piacokon azonban jobb óvatosnak lenni egyes kérdésekkel.Elöljáróban annyit hozzáteszek, hogy szellemi pozíciókra való kiválasztással foglalkoztam csupán, s többnyire tapasztalt szakemberekkel interjúzom. Egyes lenti kérdések ugyanis lazán feltehetőek bizonyos szakmákban, a többműszakos munkarendben dolgozók esetén vagy óradíjas munkavégzéskor pl. fontos a munkaórát és időbeosztást tisztázni.

Előző írásomban a hölgyek megjelenéséhez kapcsolódó legfontosabb és legalapvetőbb tudnivalókat vettem sorra. Most az urakon a sor!

A hölgyeknél említett első pontok szinte mindegyike érvényes a férfiakra is.Bár férfiak esetében egyszerűbb a képlet, hiszen egy öltöny és ing viselése majdnem minden helyzetben megállja a helyét. Összegzésképpen:

1. A ruházat legyen harmóniában viselőjével és személyiségével

Férfiak esetében is igaz ez a megállapítás. Ne vegyünk fel trendi, legutolsó divat szerinti inget, mintákat, ha nem illik személyiségünkhöz. 

Minél magasabb pozícióra pályázunk, annál választékosabban válogassunk és annál nemesebb anyagokat használjunk. Kezdő szintű pozícióra elegendő az alap öltöny, inggel és nyakkendővel. Magasabb pozíciók esetében jól mutat a szép mandzsettagomb, a drágább és exkluzívabb öltöny.

Számtalan cikk, tanács jelent meg az öltözködési etikettel kapcsolatosan, mégis úgy gondolom, hogy mind a mai napig súlyos hibákat vétenek az interjúalanyok ezen a téren. Holott, az interjún való megjelenés nagy mértékben segítheti vagy visszavetheti elhelyezkedési esélyeinket- ezt számos kutatás támasztja alá. Érdemes tehát alaposan átgondolni öltözékünket, megjelenésünket.

Első körben a női megjelenés mikéntjéről szeretnék beszélni. A szerintem legfontosabb tudnivalók tehát:

1. A ruházat legyen harmóniában viselőjével és személyiségével.

Ezt tartom az egyik legfontosabb alapszabálynak! Sugárzik egy nőről, ha életében először vesz fel szűk szoknyát és ügyetlenül mozog benne az interjú során. Esetleg nem tud járni a magassarkú cipőjében és botladozva lép be az interjúszobába. Ez sokszor nevetséges is tud lenni!

Fejvadászként rengeteg jelölttel, sokféle személyiségtípussal találkozunk nap mint nap. Valamint rengeteg ügyes megoldással, lélekjelenléttel, talpraesettséggel, s számos hibával is. Egyik tippem egy gyakori hibáról, vagyis inkább egy ügyes fogásról fog most szólni, nevezetesen arról, hogy  mikor kérdezz az interjún és mit.

Az interjú levezetése jellemzően az interjúztató (vállalati hr-es, recruiter, fejvadász stb.) kezében van. Struktúráját tekintve egy rövid jégtörő beszélgetéssel kezdődik, majd az interjúztató röviden bemutatja magát s megemlíti az aktuális pozíció megnevezését.  Ezt követően kérdéseket tesz fel: feltárja, hogy milyen szakmai tapasztalataink vannak, hogyan gondolkodunk bizonyos kérdésekről, mik az erősségeink, milyen fő személyiségvonásokkal rendelkezünk. Az interjú lehet kötött, de akár egy jóízű beszélgetés hangulatát is idézheti.