Előző bejegyzéseimben kaptam hideget-meleget, a hozzászólók egy része ugyanis a megjelenés és viselkedés fontosságát firtatta, és a szakmaiságra helyezi a hangsúlyt a kiválasztásnál.
Ezúttal szeretnék tiszta vizet önteni a pohárba. Azt hiszem, ott hibáztam, hogy a külsőségekkel kezdtem az írást, ezért keltett vihart. Akkor kezdjük az elején.
Mi a fontos tehát egy álláspályázat esetében????
Erre a rövid választ úgy fogalmaznám meg, hogy az ÖSSZBENYOMÁS.
S miből áll az összbenyomás?
1. SZAKMAISÁG: TANULMÁNYOK, SZAKMAI TAPASZTALAT, SZAKMAI TUDÁS
Erről nehéz általános tanácsokat írni, mert ez sokrétű és sokdimenziós kérdéskör, minden ember esetében más és más a jó karrierút. Értsen a munkájához, ez a lényeg. Ha informatikus, akkor a számítógépekhez, ha könyvelő, akkor meg a könyvelési kérdésekhez. Jobb esetben képzi magát, és igyekszik folyamatosan bővíteni elméleti szakismereteit a gyakorlati tapasztalatszerzés mellett is.
2. MUNKAKÖRI ALKALMASSÁG, KOMPETENCIÁK
Ez a téma is elég tág, erről majd később írok részletesebben. Minden egyes pozíciószinthez, szenioritási szinthez meg lehet határozni az adott cégnél, az adott munkakörben a jó munkavégzéshez szükséges viselkedési, gondolkodási, attitűdbeli jellemzőket. Ezeknek vannak főcsoportjai és azon belül még számos alkompetencia is létezik. Egy ilyen például a Feladatmenedzsment csoport. Ezen csoporton belül az alsóbb, pályakezdő szinteknél csupán annyi az elvárás, hogy valaki a számára kiosztott feladatot meg tudja oldani a rendelkezésre bocsátott erőforrásokkal. Ahogy megyünk feljebb, már elvárás lesz, hogy képes legyen önállóan prioritásokat állítani, váratlan helyzetekre reagálni, erőforrásokat önállóan beszerezni. A vezetői szinteken már az üzleti döntések meghozatala is megtalálható ebben a csoportban. Az elvárandó kompetenciák munkakörtől, tapasztalattól is függnek.
A kompetenciákat többnyire személyiségtesztekkel mérik, értékelő központot szerveznek (AC), vagy pszichológusok segítségét kérik. Sok esetben azonban érzések alapján döntenek.
3. NYELVTUDÁS
Számos esetben a nyelvtudás hiánya miatt nem nyeri el a jelölt az állást. A szóbeli kommunikációs készségen van a hangsúly, ritkán tesztelik írásban. Ahol nem szükséges a nyelvtudás, ott nyilván ezt a pontot figyelmen kívül hagyhatod.
4. MOTIVÁCIÓ
Ezt a területet én elég hangsúlyosnak tartom, ugyanis azt látom, hogy egy motivált dolgozó megannyi hátrányát ledolgozza, ha van kellő motivációja. Egy tökéletes szakember motiváció nélkül viszont nem biztos, hogy kitűnően fogja végzeni a munkáját, mert nem érdekli, nem tesz bele többet és nem lép ki a komfortzónájából.
5. ÖSSZEILLÉS- FŐNÖKKEL, CSAPATTAL, CÉGKULTÚRÁVAL
Nem elhanyagolható kérdés, hogy egy adott személy mennyire illik bele leendő csapatába. És ez nem csupán arról szól, hogy mennyire fogadják majd el a többiek, hanem arról is, hogyan egészíti ki a csapatot. Ha egy csoport homogén, tehát az emberek nagyjából ugyanolyan erősségekkel és gyengeségekkel rendelkeznek, nem biztos, hogy jól működő lesz. Fontos tehát a csapat összeállításakor figyelembe venni, hogy sokféle erősség legyen, sokféle gondolkodás. Egy volt ügyfelem fejlesztőcégként működött, tele fejlesztő informatikussal. A fő problémája az volt, hogy a fejlesztői nem kommunikáltak egymással, hanem mindenki csinálta a munkáját a saját gépe előtt. Azonban ez egy idő után fennakadásokat okozott. A megoldás az lett, hogy kerestek egy kommunikatív embert a csapatba, aki áthidalja a problémát- bár szakmailag nem volt olyan erős, de szociális kompetenciáiban igen. Ő fogta össze a munkát.
A főnökkel való együttműködés nagyon fontos. Nem valószínű, hogy ezt a kérdést tudományos alapokra kell helyezni és kompetenciaelemzést szükséges végezni. Azt gondolom, a két fél érzi: tudnánk-e együtt dolgozni vagy sem? Egymásra tudunk-e hangolódni vagy sem? Milyen közöttünk a kémia? stb.
A cégkultúra is meghatározó. Ez is egy nagyobb lélegzetvételű téma lehet, hiszen ahány cég, annyiféle kultúra. Viszont annyi bizonyos, hogy a nagyobb multicégnél több a szigorú keret, a leszabályzott folyamat, hierarchikusabb működésű szervezetekről beszélhetünk. Mindenki érzi, hogy miben tud jól működni. Valakinek a szabályzott keretek a fontosak, valakinek meg a rugalmas, elfogadó kultúra. Ezek már többnyire az interjún nyilvánvalóvá válnak a jelölt számára.
6. FIZETÉSI IGÉNY (JUTTATÁSOK)
Az elvárás legyen harmóniában a cég elképzelésével. Nagy távolság esetén mindkét félnek túl nagy kompromisszumot kell hoznia, így ez egyik fél számára sem feltétlenül az optimális és hosszútávú megoldás.
8. REFERENCIA
Elképzelhető, hogy referenciát kérnek be, amelyet ellenőriznek: beszélnek a megadott személlyel, a volt munkatárssal vagy ügyféllel. Sok esetben azonban saját kapcsolatukat megmozgatva kérdezgetnek utánunk, hogy az interjún elmondottak valódiságát ellenőrizzék. Megnézik a közösségi oldalainkat, szakmaiságunk magánjellegű aktivitását vizsgálják (pl neten).
9. EGYÉB TÉNYEZŐK- A VISELKEDÉSTŐL A KÜLSŐ BENYOMÁSON ÁT A HOSSZÚTÁVÚ EGYÜTTMŰKÖDÉSIG
- Ide írom egyrészről azokat a viselkedési jellemzőket, amikről már korábban írtam: pl. a megjelenésünk, mely üzenetet hordoz, vagy a testbeszédünk, beszédstílusunk, pontosságunk, illemtudásunk, kérdéseink, udvariasságunk. Mindennek üzenetértéke van, még ha ezt nem is tudatosan kódoljuk, de egy érzést kialakít a másik félben. Persze, a jelöltben is ugyanígy létrejönnek benyomások, érzések stb.
- Akár döntő lehet a hosszútávú együttműködés vizsgálata is: ha egy jelölt nem lát fejlődési lehetőséget egy adott cégben, inkább nem dönt mellette. Ugyanez igaz a cég oldalára is: lehet, hogy hosszú távon nem tudja megtartani a jelöltet, inkább olyat választ, akit viszont nagy valószínűséggel igen.
- A lokáció, az időbeosztás mikéntje is lehet döntő. Vagy akár a gyakori utazás- valaki szeret sokat utazni, valakit viszont fáraszt.
A sok terület összessége kialakít bizonyos meggyőződéseket, érzéseket mindkét félben, minden elem döntő lehet. A munkaszerződés egy közös döntés, mindkét félnek van joga visszalépni, ha valami objektív okokból nem lenne jó döntés a számára vagy csupán rossz érzéseket kelt benne. A jelölt is mondhatja azt, hogy egy bizonyos helyre nem akar menni dolgozni, mert nem tetszik a cég kultúrája, az interjúztató viselkedése. Én is léptem már vissza amiatt, mert az interjúztató hölgy lekezelő, kötekedő volt és ahelyett, hogy feltárta volna értékeimet, inkább azt kereste, hol köthet belém. Ez elég sokat elárult számomra.
Minél több területen egyezünk a pozíció és cég elvárásaival, annál nagyobb az esélye, hogy megkapjuk a munkát.
Az összbenyomás mind az interjúztatóban, mind a jelöltben kialakul, ez nem egyoldalú dolog.
Milyen súllyal szerepelnek ezek a tényezők?
Azt gondolom, hogy ezt nehéz megítélni és nehéz az emberben sokszor a saját érzéseinek forrásait is különválasztani, hogy melyiket melyik esemény, történés, reakció okozta. Legfontosabbnak a szakmaiságot tartom, ez az alap, jó szakmai tudás nélkül tovább sem jutunk.
Előfordul, hogy az összes tényező egyezik, minden flottul megy, és mégsem kapja meg a jelölt az állást. Ezekről a háttérben meghúzódó okokról majd később írok.
